SISTEM PENGENDALIAN KUALITAS PENDIDIKAN

PRESENTASI KELOMPOK 12

1. EDI SUTRISNO
2. RESTU INTAN RESTIANI
3. EVA SOFIYAH




SISTEM PENGENDALIAN KUALITAS PENDIDIKAN

BAB I
PENDAHULUAN


Pendidikan merupakan modal dasar membangun bangsa. Melalui pendidikan yang baik akan lahir anak-anak bangsa yang cerdas dan memberikan sumbangan yang tak terhingga bagi kemajuan bangsa. Persoalannya, bagaimana pendidikan berkualitas itu mampu memberikan kontribusi signifikan dan investasi SDM di masa depan? Yang jelas, pendidikan selain membutuhkan anggaran besar juga memerlukan pengembangan sistem pengendalian kualitas pendidikan, standarisasi pendidikan, penjaminan kualitas pendidikan, dan akreditasi lembaga pendidikan (sekolah, perguruan tinggi, dan pendidikan non formal).
Persoalan pendidikan di negeri ini memang pelik dan kompleks. Banyak permasalahan yang harus dikaji secara tepat dan cermat. Bukan hanya dari segi peningkatan kualitas serta kuantitas, namun perlu didukung dengan sarana pembelajaran (sekolah, media pembelajaran, laboratorium, ruang keterampilan, perlengkapan belajar, dan berbagai piranti keras lainnya). Termasuk di dalamnya peningkatan kualifikasi guru dalam meningkatkan kualitas anak didik.
Persoalan krusial lainnya, yakni dalam penetapan anggaran pendidikan nasional 20% dari APBN/APBD sebagaimana diamanatkan dalam UU No. 14/2005, pasal 31, ayat (4), telah lama menjadi bahan perdebatan antara pemerintah dan legislative, meski solusi yang muncul masih sebatas harapan dan wacana . demikian pula soal kualitas sumber daya manusia (SDM) dalam lima dekade terakhir, masih di bawah kualitas SDM negara-negara di kawasan ASEAN. Tercatat pada periode 1990-1995, anggaran pendidikan Indonesia hanya berkisar 1,27% dari produk domestik bruto, Thailand 3,80%, Vietnam 2,32%, dan Malaysia 4,87%.
Dari data badan dunia UNESCO menunjukkan kualitas SDM Indonesia berada diperingkat 114 dan Malaysia di peringkat 61. Pada 1999-2000, Malaysia mengalokasikan 20-25% pengeluaran ke sektor pendidikan, sedangkan Indonesia pada tahun anggaran yang sama hanya 6%. Pada tahun 2006 hanya dialokasikan sebesar Rp 40,1 triliun (Rp 34,5 triliun melalui Depdiknas dan Rp 5,6 triliun melalui Departemen Agama). Ini bearti hany sekitar 10-11% dari dana APBN Rp 375,1 triliun. Dibanding pada tahun 2005, memang ada kenaikan sekitar 2-3%. Upaya ini masih jauh dari harapan sebagaimana yang diamanatkan UU.
Masalah yang muncul dalam memenuhi anggaran pendidikan tersebut, kembali terbentuk soal keuangan negara yang sangat terbatas, pasalnya pemerintah terlihat belum berani mengambil resiko dalam pengalokasian dana pendidikan secara radikal. Alhasil dengan tak mecukupinya anggaran pendidikan itu, maka lahirlah yang disebut skenario progresif dalam pemenuhan anggaran pendidikan sebesar 20% yang akan diwujudkan secara bertahap sampai 2009. Dengan asumsi pemerintah mengalokasikan anggaran pada 2004 sebesar Rp 16,8 triliun (6,6% dari APBN), Tahun 2005 sebesar Rp 24,9 triliun (9,3%), tahun 2006 sebesar 33,8 triliun (12%), tahun 2007 sebesar Rp 43 triliun (14,7%), tahun 2008 sebesar Rp 54 triliun (17%), dan pada tahun 2009 sebesar Rp 65,5 triliun (20,1%), (Kompas, 29/12).
Salah satu faktor pendukung untuk memajukan kualitas pendidikan nasional adalah dengan memberikannya pengalokasian anggaran pendidikan yang cukup besar. Namun, itu pun harus diakui bahwa semakin besar belanja pendidikan yang dikeluarkan tidak otomatis akan langsung berpengaruh terhadap kualitas pendidikan. Anggaran itu baru akan berpengaruh kalau penggunaannya tepat pada masalah pendidikan dan pengajaran yang sesungguhnya. Kualitas pendidikan tidak selalu berbanding lurus dengan besarnya anggarn pendidikan yang dialokasikan. Melainkan yang terpenting adalah mengalokasikan anggaran pendidikan secara tepat. Karena yang sering terjadi selama ini yakni adanya dis-alokasi pembiayaan pendidikan sehingga tak jarang pengalokasian anggaran tersebut salah sasaran.
Menuntut kualitas pendidikan, tentunya tidak semata menyorot anggaran dari sisi jumlah, baik dalam APBN maupun APBD. Sebab banyak negara yang alokasi anggaran pendidikannya lebih kecil dari negara lain tetapi kualitas pendidikannya malah lebih baik. Sebagai contoh Amerika Serikat pernah mengalokasikan anggaran pendidikan sebesar 25% dari APBN-nya, namun kualitas pendidikannya berada di bawah Thaiwan yang APBN-nya hanya dialokasikan 15%. Ilustrasi ini memberikan kesaksian bahwa anggaran pendidikan yang besar belum tentu ada jaminan bahwa pendidikan harus berhasil maksimal.
Pada sisi lain, yang kini menjadi benang kusut pendidikan nasional adalah cara dan upaya rekrutmen yang dilakukan pemerintah terhadap para tenaga pendidik. Banyaknya tenaga pendidik yang menumpuk di perkotaan yang juga menjadi penyebab mengapa banyak desa dan daerah tertinggal yang tidak memiliki kualitas pendidikan yang sangat baik. Padahal apa yang diharapkan anak didik dan kita semua tentunya adalah mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas dan tidak asal-asalan, sehingga dapat menjadikan mereka sebagai generasi masa depan.
Apapun alasanny, dalam era globalisasi saat ini kualitas SDM menjadi salah satu faktor penentu kedigjayaan suatu bangsa. Meski kita sadari betul bahwa SDM yang berkualitaslah yang dapat membawa negara ini menjadi maju dan bisa berkompetitif dengan SDM negara-negara lain. Pasalnya, kemajuan dan persaingan di dunia yang semakin terbuka ini tidak mungkin dihadapi dengan kualitas SDM yang serba pas-pasan. Tentunya kita sepakat, bahwa pembangunan harus mampu melahirkan manusia-manusia yang unggul dan semua itu hanya bisa dicapai dengan pendidikan yang baik dan berkualitas.
Diakui atau tidak, bahwa kondisi dunia pendidikan kita memang saat ini amatlah memprihatinkan. Banyak hal yang membuat pendidikan melenceng semakin jauh dari cita-cita idealnya sebagai wahana pembebasan dan pemberdayaan. Ada dua persoalan yang kini muncul, yakni : Pertama, kecenderungan pendidikan kita yang semakin elitis dan tak terjangkau rakyat miskin. Tudingan itu diarahkan terhadap pemerintah yang dinilai terlalu banyak melahirkan kebijakan diskriminatif sehingga menyulitkan akses rakyat miskin pada pendidikan. Kedua, manajemen pendidikan yang masih birokratis dan hegemonik. Sebagian masyarakat menilai, bahwa sistem pendidikan saat ini bukanlah sistem yang memberdayakan dan populis. Terbukti, berbagai kebijakan yang lahir tidak mendukung terwujudnya pendidikan yang emansipatoris, karena kebijakan tersebut lahir semata-mata untuk mendukung status quo dan memapankan kesenjangan sosial.
Menggumpalnya permasalahan pendidikan tersebut, serta besarnya campur tangan pemerintah sehingga ketidakjelasan tujuan sangat besar pengaruhnya terhadap sekolah. Sekolah yang seharusnya menjadi alat mencerdaskan, memberi keterampilan, bahkan untuk mencapai kesejahteraan masyarakat menjadi tidak lebih sebagai tempat indoktrinasi. Bahkan, sekolah hanya menjadi pewaris nilai-nilai resmi yang sedang berlaku dan direstui pemerintah. Jadi tidak aneh bila terjadi penyeragaman mulai pakaian hingga mata pelajaran.
Wajar bila ada anggapan sebagian masyarakat, sekolah hanya melahirkan generasi tidak mandiri, generasi cengeng, tidak siap menghadapi gelombang zaman, tidak kreatif, tidak percaya kemampuan sendiri, generasi yang serba instan tanpa melihat proses, dan sebagainya.
Tentunya berbeda dengan sekolah yang mengembangkan demokratis dengan sikap trust atau kepercayaan, yakni orang tua percaya kepada kepala sekolah untuk mengembangkan program sekolah menuju idealitas yang diinginkan. Mungkin disinilah bedanya letak istilah demokratis-nya, sebagaimana tertera dalam literatur politik yang diambil dari bahasa Yunani kuno yang terdiri dai kata demos yang bermakna rakyat dan kratos yang berarti kekuasaan. Apabila digabungkan bermakna kekuasaan di tangan rakyat (Tarcov, 1996:2).
Selain itu, kepala sekolah juga percaya kepada guru untuk mengembangkan program kurikulernya serta mengorganisir pelaksanaan program itu. Dengan berbagai inovasi tersebut, maka dapat memberikan wawasan intelektual yang lebih dinamis dan komperehenship dalam pengembangan ilmu pengetahuan materi ajar.
Sejatinya para guru dan tenaga kependidikan bebas berekspresi menuangkan gagasan dan keinginan sesuai juklak dan juknis dan undang-undang pendidikan. namu, masa kini pun tak jauh berbeda, hanya saja peraturan yang dibuat itu tidak kentara tujuan dibaliknya, maka ketika diimplementasikan bnyak hal yang berbenturan, inkonsistensi, dan membingungkan. Sebenarnya, apa yang hendak dicapai pendidikan kita ke depan? Semua ini masih menyimpan segumpal keraguan yang dihadapkan pada kita semua.

BAB II
SISTEM MANAJEMEN PENGENDALIAN MUTU TERPADU DALAM PENDIDIKAN


Suatu Pengendalian atau Total Quality Control (TQC) merupakan suatu sistem yang efektif untuk mengintegrasikan usaha-usaha pengembangan kualitas, pemeliharaan kualitas dan perbaikan kualitas atau mutu berbagai kelompok maupun organisasi sehingga meningkatkan produktivitas dan pelayanan ke tingkat yang paling ekonomis yang menimbulkan kepuasan semua pelanggan. Sedangkan yang dimaksud dengan system manajemen berarti : 1) untuk mengetahui konsep dasar/standar manajemen seutuhnya. 2) dapat mengetahui cara penerapan yang paling tepat dan efektif. 3) system manajemen memiliki tiga tingkat aktivitas sesuai dengan struktur pyramid organisasi dan setiap jenjang memiliki tugas membantu penerapan TQC sesuai dengan fungsinya masing-masing.
Esensi dari pengendalian dalam Organisasi Pengendalian (control) adalah pengaturan aktivitas-aktivitas organisasi agar elemen-elemen kinerja yang menjadi target tetap berada pada batas-batas yang dapat diterima. Tujuan dari pengendalian adalah :
1. Beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Dalam lingkungan bisnis yang kompleks dan bergejolak dewasa ini, semua organisasi harus berhadapan dengan perubahan.
2. Membatasi Akumulasi Kesalahan
Kesalahan-kesalahan dan kecerobohan-kecerobohan kecil biasanya tidak menimbulkan kerusakan serius terhadap kesehatan keuangan sebuah organisasi. Namun, jika dibiarkan lama kelamaan kesalahan-kesalahan kecil bisa terakumulasi dan menjadi sangat serius.
3. Mengatasi Kompleksitas Organisasi
Jika perusahaan hanya membeli satu bahan baku, membuat satu produ, memiliki desain organisasi yang sederhana, dan menikmati permintaan yang konstan atas produknya, para manajernya dapat menegakkan pengendalian dengan system yang minim dan sederhana.
4. Meminimalisasi Biaya
Jika dipraktekan secara efektif, pengendalian bisa membantu mengurangi biaya dan meningkatkan output.

Adapun tipe-tipe pengendalian sebagian besar organisasi mendefinisikan area-area pengendalian berbasis empat tipe sumber daya dasar yang mereka gunakan, pertama sumber daya fisik meliputi manajemen persediaan, pengendalian kualitas, dan pengendalian eralatan. Kedua SDM meliputi seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja, serta konpensasi. Ketiga Sumber daya informasi mencakup peramalan penjualan dan pemasaran, analisis lingkungan, relasi public, penjadwalan produksi, serta peramalan ekonomi. Keempat Sumber daya keuangan melibatkan pengelolaan hutang organisasi agar tidak berlebihan.
Pengendalian dapat dipisah-pisahkan menurut level dalam system organisasi. Pengendalian operasi (operating control) berfokus pada proses-proses yang digunakan organisasi untuk mengubah sumber daya menjadi produk atau jasa. Pengendalian Keuangan (financial control) berfokus pada sumber daya keuangan organisasi. Pengendalian Structural (structural control) memastikan agar elemen-elemen dari struktur organisasi berfungsi sebagaimana mestinya.
Sebagai penanggungjawab atas pengendalian, yakni Manajer, biasanya bertanggungjawab mengawasi beragam system pengendalian dan isu pengendalian dalam organisasi. Manajer harus menentukan tipe pengendalian apa yang akan digunakan organisasi, lalu mengimplementasikan system pengendalian dan mengambil tindakan berbasis informasi yang disediakan oleh system pengendalian tersebut.
Sedangkan langkah-langkah dalam proses pengendalian, yakni :
1. Menetapkan standar. Standar pengendalian (control standard) adalah target yang akan menjadi acuan perbandingan untuk kinerja dikemudian hari.
2. Mengukur kinerja. Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontinu bagi sebagian besar organisasi.
3. Membandingkan Kinerja dengan Standar. Tujuan dari setiap manajer adalah membuat produk mereka menjadi nomor satu atau nomor dua di pasarnya.
4. Menentukan Kebutuhan akan Tindakan Korektif. Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada keahlian-keahlian analitis dan diagnostis manajer.
Ada beberapa langkah dalam pengendalian :
1. Pengendalian Awal
Berfokus pada sumber daya keuangan, bahan baku, manusia, dan informasi yang didatangkan organisasi dari lingkungannya.
2. Pengendalian selama Proses
Berfokus pada pemenuhan standar untuk kualitas produk/jasa selama proses transformasi actual itu sendiri.
3. Pengendalian Pasca Tindakan
Berfokus pada output atau hasil dari organisasi setelah proses transformasi selesai.
4. Pengendalian Keuangan
Pengendalian menggunakan anggara-anggaran (budget) yaitu rencana yang diekspresikan dalam angka.

Pembuatan anggaran biasanya dibuat oleh manajemen puncak dan controller dan diterapkan pada manajer-manajer level lebih rendah.
Suatu kualitas pendidikan akan senantiasa dipengaruhi oleh dua faktor (khususnya di Indonesia) yaitu : Faktor internal, meliputi jajaran dunia pendidikan, bai itu Departemen Pendidikan Nasional, Dinas Pendidikan Daerah, dan juga sekolah yang berada di garis depan. Faktor Eksternal, adalah masyarakat pada umumnya.

Hasil penelitian mutakhir telah merubah paradigma lama tentang pentingnya kualitas tenaga pendidik dalam meningkatkan mutu pendidikan. paradigma yang mengandalkan kualitas tenaga pendidik dilihat semata-mata dari sertifikasi ijazahnya, hal ini ternyata keliru, karena yang lebih penting adalah tingkat kompetensinya dan seberapa berarti peran tenaga pendidik yang profesional dari kcamata kompetensi profesi sangat diperlukan. Sayangnya, seperti juga sebagian besar profesi lainnya, tenaga pendidik sebagai profesi masih dalam taraf perkembangan. Oleh sebab itu, sertifikasi profesi tenaga pendidik menjadi sangat penting dikembangkan dan ditata karena tidak hanya untuk mendorong perkembangan profesi tenaga pendidik tetapi juga berperan dalam meningkatkan kualitas, efektivitas dan ketertiban dalam proses pendidikan. karena penegakan profesi tenaga pendidik tidak hanya menjamin mutu, tetapi juga melindungi pendidikan dari malpraktek dalam proses dan materi tenaga pendidikan, mendorong kinerja profesi tenaga pendidik, dan memberikan perlindungan hukum dan renumerasi bagi profesi tenaga pendidik secara berkelayakan.
Dalam rangka menuju sertifikasi profesi tenaga pendidik yang mapan dan akuntabel perlu dilakukan langkah sistemik yang meliputi : perumusan standar kompetensi tenaga pendidikan dan body of knowledge yang mendukungnya, rincian jenis dan jenjang profesi tenaga pendidik, kode etik profesi, standar penyelenggaraan pendidikan dan latihan tenaga pendidik, sistem dan mekanisme sertifikasi profesi, sistem dan mekanisme licensi dan akreditasi penyelenggaraan tenaga pendidikan dan pelatihan profesi. Sistem pengendalian profesi, sistem sanksi terhadap pelanggaran profesi, perlindungan profesi, dan manajemen sertifikasi profesi.
Pemerintah sebagai regulator, distributor, dan resource allocator perlu secara integratif mengatur sertifikasi profesi tenaga pendidik dengan mengikutsertakan organisasi profesi, lembaga pendidikan tinggi, orang tua dan warga belajar. Bekerjasama dengan akademisi, praktisi, dan orangtua peserta didi, organisasi profesi perlu ambil inisiatif dalam gerakan menegakkan dan mengembangkan sertifikasi profesi tenaga pendidik. Perpamongan tinggi dapat ambil bagian dalam pengembangan konsep dan regulasi, baik secara kelembagaan maupun individual melalui akademisinya, serta dalam menyelenggarakannya pra-service dan in-service training bagi pembentukan salah satu kompetensi tenaga pendidik.



BAB III
KONFLIK ANTARA PERILAKU MANAJEMEN DAN PROFESIONALISME TENAGA PENDIDIK



Dalam pengendalian suatu kualitas pendidikan sering menimbulkan banyak konflik antara tenaga pendidik dan manajemen kependidikan itu sendiri. Tempat yang paling potensial dalam lahirnya konflik adalah perilaku manajemen pendidikan yang bertentangan dengan system nilai yang ada pada lembaga pendidikan tersebut. Lazimnya lembaga pendidikan yang menggunakan manajemen terbuka tumbuh menjadi lembaga yang besar. Besar kecilnya lembaga dapat dilihat dari jumlah sumber daya manusianya, diversivikasi usaha, modal, instrument technologi yang mendukung, struktur organisasi dan sebagainya.
Pertumbuhan lembaga pendidikan dapat menjadi besar dengan melalui tiga tahap, yaitu: pelembagaan, operasionalisasi dan ekspansi. Alur kerja ini dilakukan dengan mengikuti sistematika perubahan dan pengembangan organisasi. Perubahan dan pengembangan organisasi ini disebabkan oleh dua faktor, pertama : perubahan dan pengembangan yang diprakarsai oleh organisasi, misalnya: karena produktivitas menurun, perlu peningkatan daya saing, perubahan strategi organisasi, perubahan pangsapasar tenaga kerja, restrukturisasi. Kedua : perubahan yang terjadi sebagai tanggapan terhadap berbagai factor internal.
Adakalanya pula dalam satu lembaga pendidikan ada pihak yang menginginkan perubahan dan pengembangan organisasi, sementara pihak yang lainnya menolak perubahan tersebut. Perbedaan konsepsi dan persepsi ini akan menjadi sumber konflik antara para profesional dan lembaga yang mempekerjakan mereka.
Secara lebih khusus, ada enam tempat konflik antara tenaga kependidikan dengan manajemen pendidikan, yaitu :
1. Tugas-tugas pekerjaan
2. Administrasi
3. Gerak maju karier
4. Status di dalam lembaga
5. Keikutsertaan dalam penuntasan kebijakan
6. Keikutsertaan dalam berbagai aktivitas profesional.
Demikian pula ketika lembaga pendidikan bersifat status quo atau konservatif oleh para profesional, merekapun menuntut perubahan. Tatkala kaum profesional telah mencapai tingkat independensi yang tinggi, tuntutan akan perubahan dan pengembangan organisasi itu dilakukan dengan cara memaksa. Sikap yang sama dapat juga mereka tampilkan tatkala mereka menolak perubahan.
Ada tiga pertimbangan, apakah suatu perubahan itu perlu atau belum perlu dilakukan, yaitu pertimbangan rasional, pertimbangan emosional dan pertimbangan sosiologis.
Pertimbangan rasional berkaitan dengan pengkajian atas :
1. perlunya waktu untuk melakukan berbagai penyesuaian
2. kemungkinan muncul berbagai keharusan untuk mempelajari situasi dan kondisi baru
3. kondisi yang kurang menguntungkan dibanding dengan situasi lama
4. perbedaan tentang interpretasi bentuk, sifat dan dampak perubahan yang bakal terjadi
5. beban tambahan yang harus dipikul
Pertimbangan emosional berkaitan dengan :
1. ketakutan oleh faktor-faktor yang mungkin tidak diketahui oleh masing-masing
2. toleransi yang rendah terhadap perubahan atau sebaliknya tuntutan perubahan yang terlalu tinggi
3. ketidaksenangan terhadap manajemen atau pihak yang memprakarsai perubahan
4. kurangnya suasana saling mempercayai
5. kecenderungan mempertahankan status quo karena perasaan aman di satu sisi atau tuntutan perubahan yang drastis di sisi lain.
Petimbangan sosiologis berkaitan dengan :
1. keinginan mempertahankan kelompok kerja yang sudah terbentuk
2. keinginan hubungan kekerabatan yang sudah terbentuk di kalangan pekerja tidak terganggu
3. pandangan yang sempit terhadap kehidupan organisasi yang sempit
4. adanya kepentingan-kepentingan tertentu yang tidak terjamin dalam situasi baru
5. perbedaan nilai-nilai yang dianut oleh para profesional dengan nilai-nilai yang dianut oleh pihak manajemen.

Perbedaan timbul biasanya akibat adanya perbedaan antara disiplin birokrasi dan keahlian profesional yang menyebabkan terjadinya konflik. Hoy dan Miskel (1978) mengemukakan bahwa orientasi profesional dan orientasi birokrasi terdapat persamaan dan perbedaan. Orientasi profesional lebih mengutamakan pelayanan profesional, pendekatan kolegial, kelompok teladan, otonomi dalam pembuatan keputusan, menentukan standar sendiri. Adapun orientasi birokrasi berorientasi pada hirarki, disiplin dan menekankan kerja bawahan untuk kepentingan organisasi.


BAB IB
PENERAPAN DAN PEMECAHAN MASALAH PENGENDALIAN KUALITAS PENDIDIKAN


Penerapan dan pemecahan pengendalian mutu terpadu di bidang pendidikan menyangkut berbagai hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan dan pengembangannya bagi kepentingan dunia pendidikan, pendidik dan tenaga kependidikan.
Penerapan dan pengembangan pengendalian kualitas pendidikan ini bertujuan untuk mengembangkan system dan praktek manajemen yang memerlukan suatu proses perubahan secara mental, kemudian proses perubahan tersebut lebih banyak ditekankan pada perubahan tingkah laku manusia serta proses pengendalian tersebut memerlukan waktu dan perhatian manajemen yang harus dapat mengetahui bagaimana cara mendorong dan mengelola proses perubahan.
Penerapan suatu system dalam pendidikan tentunya selalu mengakibatkan terganggunya keseimbangan. Timbul dua pihak yang pro dan kontra. Penolakan TQC dikarenakan adanya perubahan dalam manajemen pendidikan, yaitu menyangkut nilai-nilai yang sudah mapan. Jika dibandingkan nilai-nilai budaya Indonesia dengan nilai-nilai TQC, maka akan nampak sebagai berikut :

Nilai-nilai Budaya Indonesia
Nilai-nilai TQC
Azas kekeluargaan
Kerjasama
Gotong royong
Total Partisipasi
Tut wuri handayani
Menghargai sesama
Bhinneka Tunggal Ika
Menghargai keunikan dan Kreativitas

Mengapa orang enggan menerima perubahan system manajemen? Hal ini karena menyangkut ketidakpastian hasil, kesulitan dalam melaksanakan perubahan yang ada, kebiasaan yang sulit ditinggalkan dan bahkan ancaman terhadap pelaku perubahan tersebut.
Pada setiap lembaga pendidikan masalah akan senantiasa muncul, bahkan suatu persoalan belum selesai sudah muncul persoalan yang lain. Namun tetap masalah harus dipecahkan, sebab untuk menjaga jangan sampai timbul masalah lain yang lebih besar dan lebih luas pada waktu selanjurnya, J. Dewey mengemukakan tiga langkah pemecahan masalah dalam pengambilan keputusan, yakni :
1. Identifikasi masalah dengan meneliti apa dan bagaimana masalah yang timbul
2.Pengembangan alternatif pemecahan masalah yang mungkin dapat menyelesaikan masalah tersebut.
3.Pemilihan alternatif yang terbaik yang dilakukan berdasarkan kriteria yang dipergunakan
H. Simon menyempurnakan pendapat ini, yaitu evaluasi dan keputusan yakni sejauh mana hasil perbaikan dapat memecahkan masalah yang dihadapi, setelah implementasi dilakukan.
Dengan demikian pemecahan masalah TQC dapat dilakukan dengan Plan, Do, Chek dan Action (PDCA) yang dijabarkan menjadi 8 langkah pemecahan masalah, khususnya dalam Quality-Circle. Ke-8 langkah (eight steps) ini apabila dibandingkan dengan tahap-tahap pengambilan keputusan adalah seperti table berikut :



Fungsi Organisasi
Proses Pengambilan Keputusan
8 Langkah Pemecahan Masalah
Plan
1. Identifikasi masalah
2. Pengembangan Alternatif
1) Menentukan prioritas masalah
2) Menjelaskan mengapa masalah itu diprioritaskan
3) Mengenali status masalah
4) Susun langkah-langkah perbaikan
Do
3. Pemilihan Alternatif
4. Implementasi
5) Melaksanakan langkah-langkah perbaikan
Chek
5. Evaluasi
6) Periksa hasil perbaikan
Action

7) Mencegah terulangnya masalah
8) Menggarap masalah selanjutnya





DAFTAR PUSTAKA

- Danim Sudarwan, 2002, Inovasi Pendidikan, Pustaka Setia Bandung
- Rocahaeti Eti, 2005, Sistem Informasi Manajemen Pendidikan, Bumi Aksara Jakarta
- Syafrudin, 2004, Sistem Pengembangan Keputusan Pendidikan, Grasindo Jakarta
- AKSI, 2005, Peran Strategis Kepala Sekolah dalam meningkatkan Mutu Pendidikan, Alqaprint Bandung
- Hasibuan Malayu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta
- Cusway, B (1996), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Gramedia, Jakarta
- Foster, B. Dan Seeker, K.R. (2001), Pembinaan untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, PPM, Jakarta
- Kussriyanto, B (1993), Meningkatkan Produktivitas Karyawan, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta